如何将心理学应用到企业培训中

时间:2017-05-14 14:34:25 心理健康 我要投稿

如何将心理学应用到企业培训中

  心理学原理之一:条件反射
  巴甫洛夫注意到,没有喂食时,狗看见喂养者或者听见喂养者的声音,就会分泌胃液和唾液。巴甫洛夫设计了实验来验证:在喂食之前先出现“铃声”刺激,铃声结束以后,过几秒钟再向喂食桶中倒食,观察狗的反应。起初,铃声只会引起一般的反射,或称自然反射,狗竖起耳朵来,但不会出现唾液反射。可是经过几轮实验之后,仅仅出现铃声,狗就会分泌唾液。巴甫洛夫把这种反射行为称为“条件反射”,把铃声称为分泌唾液这一反射行为的“条件刺激”。原来并不能引起某种本能反射的中性刺激物(铃声、红灯等),由于它总是伴随某个能引起该本能反射的刺激物出现,如此多次重复之后,这个中性刺激物也能引起该本能反射,后人称这种反射为“经典性条件反射”。
  当然这个心理学实验是针对动物的,那对成人的教学来说,也有参考价值。俗语说的“一朝被蛇咬,十年怕井绳”,就是典型的条件反射。我们看到某个场景于是产生某种情绪,也是条件反射,因为场景和过往的经验联系了起来。打个不恰当的比喻,狗相当于学员,食物相当于讲师和课程。狗看到食物会泌唾液,而某些学习能力强的学员看到课程,也会产生强烈的学习欲望,所以讲师的课程内容要符合学员的需求,这是让学员产生自然反射。而铃声相当于培训现场给学员的,或讲师给学员的某种“刺激”,讲师通过这些“刺激”,和学员脑子里,固有对学习的理解、或某种经验呼应起来,于是导致了学员学习行为的发生,所以是条件反射。
  培训时,如何使用条件反射原理呢?
  简单地来说,讲师要模拟场景,和学员头脑中固定的某种经验配合,或唤醒学员头脑里面的学习结构,产生学习的条件反射。操作的办法如下:
  1.课程开始以前。有些培训主管(经理)会让领导开题做培训前的讲话,强调培训的重要性,讲师和课程的优秀,也可以暗示学员,好好学习,领导在关注你们,期待你们成长,从而营造认真学习的气氛。这就把领导的权威延续到讲师身上,于是学员在遵守纪律方面会好一些。领导的讲话,相当于铃声,在学员身上产生了条件反射。
  2.讲师上课如果配备一个小铃铛,一方面为了强调课堂的纪律,提醒上下课。另一方面学员以前上学时,听到铃声,一定是上课、下课或有重要事情,讲师使用铃铛就可以暗示学员,这是严肃的学习,不是简单的娱乐。于是铃铛,可以和学员以前上学时的经验联系起来,就是所谓的条件反射了。当然有的讲师使用音乐,提醒学员上课,不过学员从前没有听到音乐就上课的习惯,可能不如铃铛更有效,但音乐或许更有趣。
  3.培训中,讲师设计案例时,要模拟学员的工作场景,当学员看到案例,就会回想起他工作中发生的事情,然后在讲师的带动下,学员会进行思考,用心听取讲师的内容,去想解决问题的办法。这时的案例就相当于,提醒学员进入学习状态的铃声,在学员身上产生了条件反射。
  4.在具体的授课内容上,讲师也可以用到条件反射。讲师说:我们在工作中要团结紧张,还要什么?学员说:严肃活泼。讲师说:对!我们要劳逸结合。这就是讲师利用学员头脑里的知识结构,达到条件反射一样的互动。讲师说:知己知彼,才能怎样?学员说:百战不殆。讲师说:所以我们要非常了解客户,下面我们看了解客户的三个方面。于是课程得到了延续,讲师此时也利用了条件反射的原理。等等这些授课方法,我们都是在用条件反射原理。
  缺点及注意事项:
  条件反射的引导方法,大多数讲师都在使用,但如果讲师使用太频繁,学员会感到单调和疲惫,有思考力的学员,会感觉自己象应声虫一样,不断回应讲师封闭式的问题。当然讲师可以通过案例来模拟场景,和学员的经验配合起来,挖掘学员深入的思考,也是更高明地用条件发射原理。简单地来说,讲师首先要分析学员,判断学员头脑里的学习结构。然后在培训中的课程准备、现场布置、授课方法上,都可以利用条件反射的原理,达到授课的目的。
  心理学原理之二:斯金纳实验
  心理学家斯金纳,曾经做了一个装小白鼠的箱子,箱内有机关,小白鼠只要碰到这个机关,就有一粒食物掉出来。开始时它们在箱子里乱动,碰巧触动机关,就有食物丸掉出来。以后,小白鼠越来越少去碰其它地方,而越来越多地去碰这个机关。最后,一想吃食物,它们就去碰这个机关。
  斯金纳的实验表明:在一定的刺激情境中,如果动物的某种反应的后果,能满足它的某种需要(获得奖赏或逃避惩罚),则以后它的这种反应,出现的几率就会提高。在这个过程中,生物的某种行为,为了获得奖赏或逃避惩罚,于是生物产生了记忆,会重复这种行为。故称工具性条件反射,又称操作性条件反射。和巴甫洛夫的条件反射相同的是,工具性条件反射,和经典条件反射,都是利用了生物的记忆。但不同的是,巴甫洛夫的条件反射中的生物,是把记忆和某种相关的东西联系了起来。而操作性条件反射中的生物,它的行为是为了获得某种奖励或逃避惩罚,“某种相关的东西”变成了具体的奖励或惩罚。
  在管理中,管理者用KPI来考核员工,把下属的业绩和奖励或惩罚结合起来,这样的操作方式,也是使用了操作性条件反射的心理结构。但成熟的管理者,都知道考核会驱动员工工作,但不是万能的,员工还需要得到心理上的满足感、精神方面的激励。在培训中,有的讲师也在使用这个原理,授课前,讲师把规则讲清楚,大家分小组来竞赛,讲师发小礼品,或给学员盖美女与怪兽的图章,来调动大家学习的热情。这个授课方法的前提,就是利用了斯金纳实验的原理。把奖励和惩罚与学员的学习联系了起来。
  缺点及使用注意事项:
  这样的授课有两个问题,一个是奖励和惩罚会分散学员对学习内容的注意力,因为培训的目的是让每个学员都参与,都学会,而不只是赢得团队的胜利,更不是牺牲弱的团队。从内容上来看,讲师是裁判,控制竞赛的进度,也就是说,讲师是知道正确答案的人,否则没有办法控制竞赛的节奏。而客观地来看,营销和管理的很多方面,没有所谓的正确答案,科特勒的营销理论,德鲁克的管理思想,也可能是错的,不适合起步阶段的中国企业。营销和管理只有适合与否,而无正确与错误之分,讲师给出的也只是个人的观点而已。现在采用竞赛的方式,讲师把个人观点强加给学员,会遇到学员的抵触和反感,造成学习的障碍。