儿时缺爱对你的职场发展到底有多大影响？
幼儿时期的成长对于未来往往有重要的影响。下面是小编推荐给大家的儿时缺爱对你的职场发展到底有多大影响?
童年时期的心理发展对成年后各个领域的成就都至关重要。发展心理学家一再证实了中国的老话“三岁看大，七岁看老”。人格中一个至关重要的方面—依恋模式，形成于幼年与父母的互动中。
英国精神病学家鲍比(Bowlby，1969)通过自己观察到的青少年们与家长不同的交流方式而提出依恋理论的概念。从进化论的角度来讲，个体的行为模式都是为了更大的生存几率，而婴儿时期寻求可以得到庇护的依恋对象也是同样的道理，因此鲍比提出，个体会通过与养育者不同模式的互动行为来获得安全感。心理学家爱因斯沃斯(Ainsworth, Blehar, Waters, & Wall, 1978)继而通过设计陌生情景而验证了亲子关系的三种基本依恋类型：安全型(secure)，焦虑型(anxious/ambivalent)，和回避型(avoidant)。
陌生情景是把婴儿置于不同的情景，包括1)陌生人进入实验房间，2)母亲离开房间，3)母亲回到房间，并通过婴儿与母亲的互动行为而归类依恋关系。
安全型的亲子关系中， 妈妈表现出适当的责任与关心，提供给宝贝足够的安全感来探索世界，即使妈妈不在的时候宝宝依旧可以自如的游戏与探索。
焦虑型的亲子关系中，妈妈给予宝宝的反馈没有表现出一致性，导致宝宝过分依赖母亲，强烈的需要母亲的注意，并且表现出焦虑以及对陌生环境的害怕。
回避型关系中，母亲对宝宝长期表现出冷漠的态度导致孩子也对亲子关系表现出疏远和冷漠。
童年时期与父母互动的经历会在将来的生活中长期影响个体的人际互动。在九十年代，成人依恋量应用最多的领域是亲密关系，最初是源于孤独感的研究(Shaver & Hazan,1984)。心理学家们认为成年后，个体把依恋对象从父母父母身上转移到了恋人身上，在亲密关系中个体表现的特质是延续了童年时期对父母的依恋产生的特质。而后，研究者们试图把依恋模式应用于工作场景，员工的非安全依恋类型在工作场景分别表现出以下的特质：
焦虑型依恋的个体由于童年时期从父母那里接收到不一致的反馈，导致他们对自己的评价过于负面并且想尽一切方法去讨好他人，对于人际关系过于依赖(Hazan & Shaver, 1990; Mikulincer & Shaver, 2005)。在工作场景中由于他们过于看重人际关系，对他人的行为和表现过于情绪敏感(Fraley, Niedenthal, Marks, Brumbaugh, & Vicary, 2006)。同时，他们在人际相处中有强烈的占有欲，害怕被拒绝，需要不断的从他人那里获得肯定才能安心，否则他们会觉得自己没有得到应得的，自己没有被尊重、被关爱和被赏识。他们可能为了获得安全感和良好的人际关系而采取过于主动的行为策略，而这种策略可能会让同事和上下级无所适从。因此而影响到工作中的人际关系以及与人际相关的工作表现。
回避型依恋的个体由于童年时期从父母那里一直得不到正反馈，导致他们对他人的评价过于负面(Griffin & Bartholomew，1994)，没有办法完全信任他人，尽量回避建立关系，凡事只依靠自己(Brennan，Clark，& Shaver，1998;Collins & Read, 1990)。在工作场景中，为了避免类似童年时期遭受的创伤，回避型依恋的员工更愿意独立工作而且把人际关系当成影响工作的障碍(Hazan & Shaver，1990)。他们会不自主的怀疑和害怕他人的动机，因而通常采用消极策略应对人际关系，这势必会影响到工作中的各项指标。已有的实证研究也给出了一些把依恋应用于工作情境的证据，比如领导力，信任，工作态度，工作绩效等领域。
领导力领域
早在30年代，佛洛依德就把领导比作父亲的形象(Freud, 1939)。幼年时期个体寻求可以得到依赖和保护的庇护所，成年之后这种依恋可以转换到为非父母的其他人身上，比如工作上的领导(Fraley & Shaver, 2008)。已经有一些实证证据表明依恋模式与领导力的关系，比如：
1)安全型依恋的成员更容易被其他成员推举为领导(Berson, Dan, & Yammarino, 2006;Mikulincer & Florian, 1995);
2)安全型依恋的个体更容易形成关系导向的领导模式而回避型依恋的个体更容易形成任务导向的领导模式(Doverspike, Hollis, Justice, & Polomsky, 1997);
3)焦虑型回避的'领导会导致较低的任务绩效(Davidovitz, Mikulincer, Shaver, Izsak, & Popper, 2007);
4)非安全型依恋的领导和下属都会导致工作倦怠和较低的工作满意度(Ronen & Mikulincer, 2010);
5)领导的焦虑依恋与自我服务(self-serving)的领导动机相关，焦虑型依恋的领导预测了下属较差的任务表现，回避型领导与亲社会动机负相关，因为不能为下属提供足够的安全感，以及与社交相关的表现更差，导致长期的心理健康疾病(Davidovitz, Mikulincer, Shaver, Izsak, & Popper, 2007)。
依恋模式在在领导和下属的互动中可以找到更合适的应用。我们可以把领导下属的对应关系(dyadic relationship)类比与父母与子女的关系，尤其在权利距离更高的亚洲国家。受儒家思想的影响，我们接受的教育是要尊重和服从领导及上级。因此，心理学家们检验了依恋模式与领导成员交换的关系并得出结论：非安全型依恋与领导成员交换表现出负相关，情绪调节(emotion regulation)调节了这个过程(Richard & Hackett，2012)。
信任
信任是依恋模式的结果变量，不同的依恋模式的个体对其他人表现的信任有不同的驱动力，依恋模式决定了个体是否愿意在人与人的关系中表现出弱势。安全型依恋的关系中个体更愿意去进行探索，因为他们相信他们的同伴是安全港，在需要的时候可以得到回应和帮助。安全型依恋的个体对他人有积极正向的期望，所以愿意并且可以安心的探索世界，也不介意展示自己的弱点。
而非安全型依恋的人就很难把自己的弱点展示给别人，由于童年时期父母不一致的反馈或者长期的负反馈让他们没有足够的信心去相信他人。实证研究证实了回避型依恋和焦虑型依恋会导致较低的信任关系(Feeney & Collins, 2001);安全型依恋的个体更容易对领导和同事产生信任感(Adams, 2004)。学者们分析，如果信任感被违背了，人们会产生不同的反应：安全型依恋的个体是通过人与人的接触去获得安全感;回避型依恋的个体通过远离人与人之间的接触去获得安全感;而焦虑型依恋的个体只会更加的焦虑和担忧(Harms, 2011)。
工作态度，健康，压力及应对
非安全型依恋的人格更容易造成在工作场合的负面影响。比如，焦虑型依恋的个体经常担忧在工作场合中自己与他人的关系，这种担忧会消耗个体很多的心理资源，导致焦虑和倦怠并且可能产生较低的工作满意感。回避型人格很难把自己从负面情绪中脱离出来，这就容易造成工作倦怠和形成工作家庭冲突(Gillath, Bunge, Shaver, Wendelken, & Mikulincer, 2005)。
实证研究表明焦虑和回避型个体对自己在与同事间的关系上及工作的自主性上的满意度更低(Hardy & Barkman，1994);非安全性依恋的个体希望较低，回避型依恋的人健康水平更低(Simmons, Nelson, & Quick, 2003)，例如失眠，社交功能紊乱，和心理健康问题(Joplin, Nelson, & Quick，1999);依恋水平通过对组织、团队凝聚力的影响而对员工产生工作倦怠(Ronen & Mikulincer，2009);在应对压力时，回避型个体更不愿意去寻求支持而是试图远离人际交往，焦虑型人格更少的采用情绪应对策略(Mikulincer & Florian, 1995; Richards & Schat, 2007)。
工作绩效
除此之外，研究者们还把兴趣放在跟人际相关的工作表现上，例如组织公民行为(organizational citizenship behavior)和反生产工作行为(counter-productive work behavior)。研究发现焦虑型和回避型的员工更不愿意在工作场景下进行互助行为(Geller & Bamberger，2009);表现较低的组织公民行为(Desivilya，Sabag，& Ashton，2006);以及在团队任务上付出更少的努力(Mikulincer，Shaver，&Pereg，2003)。
在未来的研究中，我们可以把依恋更广泛的引入到工作场景的研究中。例如，在选拔情境下，依恋模式是否可以帮企业筛选到更合适的候选人?企业是否可以通过适当的干预来改变非安全的依恋行为?在人和人之间的互动中，彼此的依恋模式是如何互相影响人际沟通的?以及企业环境和文化是否能够影响或者缓解非安全性依恋带来的负面影响?
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