怎么样和懒散同事工作

时间:2018-01-22 心理学与生活 我要投稿

  当你身边有一个懒散的同事时你会怎么应对呢?下面怎么样和懒散同事工作是小编想跟大家分享的,欢迎大家浏览。

  你的工作顺利吗?如果你碰到一个比较懒散的同事,你将如何应对呢?下面我们一起来看看。

  常人偶尔打个盹偷个懒无可厚非。但当身边的同事每每工作拖泥带水,态度敷衍了事,甚至下班时间没到就撂挑子走人,估计你也很难注意自己的素质了。是当面谴责他的行为?或是向老板告状?还是干脆少吃咸鱼少口干,做好自己才是真?

  专家称,我们几乎都遇到过这种吊儿郎当的同事。比如整天Facebook刷个没完,午休一休休俩小时,从来就没按时完成过任务。尽管如此,如果他的行为并没有严重扰乱我们的正常工作,那我们就不能像他老妈一样追在屁股后面指手画脚。

  “你肯定不想落个庸人自扰的名声。”巴伯森大学的管理学教授AllanR.Cohen坦言。

  哈佛大学麦克林医院教练学院的创立者并《未授权的影响力》一书的作者—苏珊大卫也表示同意:“如果你的工作和升迁没有受到影响,则大可无视,做好份内事。”

  但是如果你同事的行为无时无刻不在折磨你,那该出手时则要出手了。

  以下是如何处理此种棘手处境的一些建议:

  设身处地替他着想。

  和一个懒散的同事共事确实非常恼火,但不要对导致其现状的背后根源妄下断言。

  懒散不一定等于懒惰。可能他家里有事,或者在开展工作的过程中遇到了困难:比如正纠结于了解一项新任务或学习一种新技能。

  “了解事情的整个背景很重要,不要随便设定别人做事的动机。”科恩建议在做出任何行动之前可以先打听打听探探口风。这也包括一定程度的自我省察。但是不要在此浪费过多时间,因为如果等到你忍到极限了,那你就会很容易傻乎乎地大发脾气。

  要沟通不要对峙。

  如果你的工作受到了影响,那当然要说出来。但是不要用指责的语气或是让对方难堪。

  要带着好奇或是怜悯去沟通。你需要表现出你真心想解决这个问题而不是抱怨或是惩戒。可以问问他工作做得怎么样,像是:”我看你好像不如以前有干劲了啊,有什么我能帮忙的吗?“

  实事求是。

  可以在沟通的过程中列举一些事例,清楚地说明究竟哪些行为冒犯到了你和你的同事们。解释究竟什么样的事情导致了什么样的后果。比如,因为他没有在期限内完成工作,造成了客户的损失。或者因为他的早退使你不得不加班到很晚。但一定要保持谈话积极乐观。科恩建议,可以先找其他人演练一下,调整措辞和语气。

  要机智。

  或许你有最优的解决办法,但是不要拘泥于这一种。开辟更多条路是非常有帮助的。也不要是非黑白非此即彼,认为自己都对别人全错。要知道挑别人的错非常耗费精力,最后什么也解决不了。

  再给他一次改过的机会。

  如果沟通没有成效,再来一次。也许之前是因为你不够直接或不够具体。你可以对他说:“我们之前讨论过这个问题,但是你并没有说到做到。”科恩表示这可能会持续几个来回。

  如果这样的行为依然存在且扰乱你的工作,那么这时候就该找你的老板解决一下了。当然要事先告知这位同事。总之不管怎样都要谦卑有礼,事情总会慢慢改观。

  谨慎地与你的上司交涉。

  采取与对待懒散同事相同的方式,摆出实例并以包容和理解的态度与你的老板沟通。倘若在这件事上你能表现的大方得体,这会让你的上司印象深刻。但假如你失掉了淡定,那么打今天开始,你在别人眼里就成了个爱钻牛角尖儿的讨厌鬼。所以要能屈能伸,以解决问题为主要目的。

  需要注意的几点

  应该做的:

  要包容。因为你的同事做事拖沓很可能有其背后的原因。

  跟你的老板提出这件事之前要和你的同事先沟通。

  摆出事实举例说明这种懒散的行为是如何影响大家的工作的。

  不应该做的:

  揪着这件事不放——如果你的工作效率没有受到影响,那么这就不是你该操心的事。

  没有给你的同事多次改过的机会就上报你的老板。

  控诉你的同事——要用好奇的口吻开始沟通。

  案例分析

  1友善地处理

  凯瑟琳·查尔兹就职于一家中西部的广告公司任广告文案。不久她就发现凯文是个传说中的办公室混混。这位年轻的美术监制活干的比别人慢不说,还用着八百年前的旧版软件,业务能力远远不及其他同事。

  凯瑟琳的工作包括管理项目流程。她深知凯文的工作态度危害到了整个创作团队。“他拖慢了团队的进度。“她说,”我每天有一定量的户外工作,但光是处理他的文件就花了三倍的时间。”

  虽然这样的状况持续了好几个月,但是没有一个人站出来对凯文说“你需要提高工作效率”。“每个人都心照不宣。”凯瑟琳说:“大家都很愤懑但是就是没人提出来。”于是凯瑟琳决定要和凯文谈一谈。

  尔后她了解到凯文之所以总是慢半拍并不是因为他懒,而是他工作方式的问题。凯瑟琳表示:“他总是想做到尽善尽美。”而且由于与前任老板关系不和,所以凯文干脆把自己封闭起来,以忽视周围人对他的不满。

  为了让凯文直面挑战,凯瑟琳为他增加了更多工作。同时她暗中安排同事们培养他缺失的业务能力。在与凯文的项目研讨中,凯瑟琳也强调了发奋努力的重要性,凯文也表示赞同。凯瑟琳认为:“要以对他人有益的方式来处理这类问题。”

  不肖时日,凯文不仅能按时完成任务,还能胜任更多工作。他一改往日的懒散,脱胎换骨。凯瑟琳说:“只要你肯努力,别人都看在眼里。”

  2必要时规避

  某大型保险公司委派马克柏林组建一个新的销售分公司。在这件事上他需要披荆斩棘。而其中最大一个烫手山芋就是他的同事—丹尼斯。这位电话销售部的主管安于现状,不愿付出更多努力。

  马克曾经找丹尼斯谈过这个问题,并指出这正是能同时提高两个部门工作效率的好时机。马克建议:“我们互相之间需要对对方的销售管线有更深的了解。”虽苦口婆心,但终无成效。于是马克再次找到丹尼斯,指出他这种态度影响了公司上下的其他工作。

  马克说:“我制定了几个既可行又易于实现的规划,以求彼此在相互合作中能建立起信任关系。”但是丹尼斯和他的团队一如既往地吊车尾。最终,马克不得不重组他的业务流程以弥补丹尼斯低下的效率。

  然而,马克所作的这些努力并不是没人了解。副总裁得知他和丹尼斯共事的不易,对他的表现表示赞赏。

  由此,马克学到了什么呢?

  不要再跟懒蛋同事较劲,把精力放在做事上。没什么一劳永逸的办法处理游手好闲的同事。你只能无视他,绕开他甚至是开除他。不要让某个人做了你的绊脚石,只要努力向着目标前进。

  延伸阅读:

  解决员工懒散问题的“8个良方”

  1、明确执行目标

  主管在接受和分解上级的任务时,尽可能地将工作目标分解到“可度量、可定位、可操作、可考核、可检查”的细枝末节上,通过层层分解,落实责任,理顺流程,加强沟通,使员工一目了然,知道自己应该做什么,不应该做什么。

  2、确立可操作的执行力

  讨论决定了的事情,安排各部门知道什么时候工作时间开始,什么时候工作的结束,不能随心所欲,时间就是效益。用80%的时间解决重要的事情,用20%的时间处理繁杂的琐事,把眼光放在部门未来的发展上,不断理清明天、侯天、下周、下月,甚至明年的计划。

  3、管理人员参与到实施运营的每一个环节中

  亲力亲为地深入岗位、参与规划、分析结果、把握成败,对员工工作状态和生活状态进行全面的综合了解,从中发现计划与现实、预期与结果、设想与现状间的差距,并对各个环节中所出现的偏差、失误和混乱进行修正。

  4、看待全局和解决问题

  随时帮助员工解决问题,对于员工的问题,及时地给予答复和解决。积极向员工提供所需资源。员工在执行过程中,若缺少人力、物力或财力,我们调动其他部门的资源予以支持配合,以提高执行速度,如果有的部门资源不能满足,可寻求外援(如从上级或同事那里请求支持)。

  5、培育锻炼员工

  设定员工的目标能力、计划能力、领悟能力、指挥能力、判断能力、应变能力、学习能力、压力承受能力和沟通协调能力,在各项管理工作中切实做到有布置、有检查、有考核、有奖惩,并严格过程控制,确保目标落实。

  6、做好表率、动力无穷

  “言传不如身教”,对于一项任务的执行,主管主动参与。得到的好处有:(1)发挥了榜样作用;下属看见上级身体力行,精神倍受鼓励,以更积极的姿态投入到执行中。(2)具有良好的沟通效果:和下属一起工作,拉近了和下属之间的距离,增加了上下级之间的交流,执行效果也会有明显提高。(3)产生及时反馈效应:参与了执行,可从中了解到这其中哪个环节出现了问题、哪个环节执行力不到位等等,惟有身临其境才能发挥启发、督促、指导和纠偏作用。

  7、团结协作

  由于每个人在网点中所追求的利益趋向和自身素质的不同,并不一定都能做到“虚怀若谷,坦荡待人”,要营造出一种“资源互用、信息共享、链接有力、流程顺畅、团队协作、整体推进”的执行氛围,强调工作中的“责任意识、全局意识和使命意识”,执行程序要对“事”负责,而不是对“人”负责。

  8、建立科学的绩效考核办法

  打破“人管人”的旧框架,实施“制度管人”的新模式。

  建立科学的绩效考核办法,就要按照①绩效考核服从于发展战略。②细则明确,为人理解,便于操作。③最大限度地调动、提高和发挥员工的主动性与创造性的原则。通过系列的考核,调动员工的积极性。

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