预防员工跳槽的方法大全
员工跳槽是公司常见的也是最为头痛的事情，特别是高层管理人员和高级技术人员的跳槽，对公司所造成的损失和影响，往往是不可估量的。同时，对公司老总的精神和心灵也是极大的创伤。以下是小编整理的预防员工跳槽的方法大全，欢迎阅读。
预防员工跳槽的方法1
员工跳槽的原因很复杂，由多种因素所致，归纳起来，大致有以下几种：
一、企业文化不兴，员工的人文环境紧张，工作心情郁闷；
二、工资待遇太低，达不到理想的要求；
三、待遇虽然较高，满足不了个人的精神追求；
四、公司对员工的约束机制不够，员工有随意进出公司的条件；
五、员工自身素质不强，对公司无忠诚度和敬业精神。
预防员工跳槽的方法
一、加强员工心理辅导和关怀
这是看起来简单但却最难操作而又非常重要的措施，大多数建筑企业只会就工作论工作，很少对骨干员工进行心理方面的辅导和关怀，缺乏有效沟通。因此，企业应建立与骨干员工定期沟通的机制，着重了解个人的职业规划、当前工作困难等，但又不能轻易承诺，一旦员工感受到被尊重、被关注、被重视，其潜在的跳槽期望就会相应降低。
二、让高端技术人才挂职锻炼
所谓的挂职锻炼也就是以时间换空间，让骨干员工挂职部门中层或下属公司管理岗位，挂职一段时间，让员工在实践中考察锻炼这些高端技术人才的能力和潜力，并根据挂职考核记过决定如何进一步安排职位和待遇，这样既缓和骨干员工跳槽的心理，也不会让企业培养多年的技术人才轻易“流走”。
三、为高端人才设定不同职业路线
每个人都有自己适合的岗位，不同的人适合不同的发展路径，有的员工组织协调能力强，适合做管理，可以走管理路线，有的专攻技术。因此，企业可以结合自身实际需求分别设定管理类职位和技术类职位，可以根据每个职位人员的重要程度来设定薪酬待遇，同样可以让不同的员工在不同路线上实现自我价值，这样也可以达到凝聚和留住员工的目的。
根据以往在为企业服务过程中发现，易建100认为，每个人都有自己最擅长和最适合的职位与专业，只要合理分配与安排，然后让他们尽最大可能发挥出自己的价值并不断成长，这样的员工不会轻易离开，而且，企业还要尽可能给予多的关注与关心，因为你的关心或许就是员工前进的动力。
预防员工跳槽的方法2
第一招：招人不如留人
中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多商家：商家前门大量招聘，后门人才大量溜走。
我们要明白替换一个员工的成本有哪些?它包括招聘的费用，还包括因为员工离开商家而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本，以及他们融入你的团队的适应成本——据调查替换员工的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的就是如何留住人才。
第二招：招聘合适的员工
留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多商家的经验表明，你当初招聘什么样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他几个月不到就离职了是不可取的。最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候，并不强调或不去了解他们要长时间地呆在我们商家的意愿如何，或者能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。因此，对新进员工进行科学的测评来确定合适的人才应该是我们开始考虑的问题了。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。
第三招：让每一个人都有事可干
在某种程度上，一个商家就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上场或者上场次数很少而不能为球队提高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。商家也是这样。有的商家炫耀自己有多少多少高级设计师，国家技师，但这些设计师、技师们却在商家无法创造应有的价值。过不了多久，他们也都会走的，而且，商家留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，商家必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：一是具体的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的时间的。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在商家长期地干下去。
预防员工跳槽的方法3
(一)评估关键人才
关键人才是企业发展之本。防止关键人才跳槽，就要加强对关键人才的关注。可以采用如下方法：人力资源管理者收集人才市场同类人才的需求状况，评估公司中已有关键人才的薪资福利状况是否与市场相符，能力发挥是偏高还是偏低。通过以上分析，确定本公司关键人才的人事政策，如调整薪资，重新划分工作，改善管理体制等。如果本公司所提高的机会还是远比如其他公司，且无法在近期改善条件时，则要考虑关键人才的年底跳槽行为和准备人才引进。
(二)调整酬薪支付方式
一是年终奖金比例调整。许多员工选择年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全额年终奖。因此，调整年终奖比例，将年终奖总金额降低，季度奖金额增加，能有效防止年底跳槽高峰，保证年底跳槽率与平时相当。二是对核心员工将年终奖转为长期福利，如3-5年期分红型保险，或给予公司部分股权。如有的企业将新产品分成数额不等的股份，奖励给参与研制新产品的技术人员。技术人员从股份的分红中得到一笔数额不菲的股金。技术人员离开企业，这个股份自动取消。
(三)培训加薪
跳槽的目的，无非就是为名，为利，为关系。因此，人力资源管理者应该做到以下几点。一是要时刻关注本行业的薪资变化水平，一旦公司薪资福利低于同行业平均水平，要及时向公司高层提出加薪申请，争取在年底或年初实现加薪，提高跳槽者的机会成本。二是要根据企业战略发展，在年底推出系列培训计划，以培训发展，职业能力提升来留住关键员工。三是提前公布公司待聘重点岗位，以职位吸引能力强的人才。
(四)未雨绸缪，做好准备
不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面对跳槽，人力资源管理者应有所准备，未雨绸缪。在年底甚至年前，就要关注员工的心态和情绪变化，一旦发现有跳槽势头，要积极沟通，沟通不成，就要做好招聘准备，以防止关键员工年底跳槽，年初措手不及。
(五)做好离职谈话
虽然员工跳槽是令人恼火的事，但决定离职的员工，更能说出许多平时不敢说的话，因此，人力资源管理工作不能忽视离职谈话这一重要环节。离职面谈应当营造一个温馨的氛围，通过谈话达到两个目的：了解员工辞职的真实原因，亡羊补牢，防范人才流失;传递公司对员工的挽留之情，给员工留下美好的“最后印象”。面谈时，最好有公司高层领导参与，充分肯定员工对公司的贡献，让员工尽量消除对公司的消极看法。另一方面，要依法兑现员工的年终奖等劳动报酬，最好将这些报酬送到员工的新单位去，或者请他回来聚一下，这种“人走茶不凉”的感觉，会产生良好的企业形象传播效应，对吸引人才有利。
员工频繁跳槽有什么影响
1、浪费时间与金钱：
一个人的时间是有限的，每一个年龄阶段都不能浪费。如果一个刚毕业不久的年轻人初入职场，以为将业还有较长的时间可以慢慢“混”，而频繁更换工作的话，那么很快他就会面临找对象及婚姻的问题了。一个没有任何成就甚至基础与起点的人，是不大可能找到一个较为理想的条件较好的伴侣的，同理，其婚姻应当也不会令人羡慕。而婚姻之所以叫做“终生大事”，可以想见它对男人女人来说都是至关重要影响一生的。正如同俗话所说“好的婚姻能令女人有一辈子的依托，也能令男人至少少奋斗十年。因此，如果一个人初入职场就开始频繁跳槽，那么他应当没有足够的时间去积累经验，去建立自己在企业中的形象与功绩，也应当无法得到公众的认可而获得提升，因此在短时间内也就无法奠定自己的人生基础了。或许可以说，一个人最初的职业其实对自己有着深远的影响，而一个人最初养成的面对工作的态度，则更会影响到自己的一生。
2、频繁跳槽反而会影响自己的职业生涯：
根据专家们的调查发现，频繁调换工作会对职业生涯造成害处，在10年中换了至少5份工作的员工，不仅不会很容易地找到工作，反而更容易遭到雇主的拒绝。
因为根据专家们所召集了200名老板，考察了频繁的工作变动是否会影响他们对员工的看法。得出结果是——有36%的高层管理人员表示他们非常不看好频繁跳槽的人，还有53%的老板表示他们不太看好频繁跳槽的员工，只有11%的受访者表示不介意员工跳槽的次数。
有些专家更认为，就业市场近几年来出现了反弹，如果员工对某些工作只存在短期的意愿，那员工很难在一个公司获得长足的发展。从企业的长期发展来看，老板更青睐对公司、对上司忠诚度高的员工。因此，跳槽次数过多的员工并不被老板所看好。尽管在一个公司的最优工作时间无法确定，但要想得到职位的提升和承担更多的工作责任，至少需要4年的时间。
3、不利于职业生涯的定位：
俗话说”艺多不养人“，就是说一个人会较多的技艺，最终必定不知专攻哪一行，在选择上往往会使自己困惑而迷失方向。另外，所谓”术业有专攻“，一个人会的东西多，一定不会专精，在职场分工如此明与细的时代，一个人频繁跳槽，则一定不会具有自己的职业核心竞争力。
预防员工跳槽的方法4
员工流动一定是非赢即输吗？公司如果不能留住它的员工就一定是输吗？
诚然，员工跳槽后，企业会因为招募、聘用和培训替代者而增加行政费用。这关系还能成为将来公司间业务往来的基础。这些费用估计是一个高绩效员工薪水的100%到150%.同时，由于员工是人力资本的载体，当一名能干的员工另谋高就，随之而去的还有通用的以及公司特有的知识（例如交易机密），因此减少了企业的人力资本。然而，跳槽的员工也会为企业带来不可忽视的社会资本。
你能增加社会资本
社会资本是蕴藏于、借助于以及产生于各种人际关系中的实际或潜在资源。当员工在不同公司间流动，他们常常与旧同事保持联系。这是信任与亲近的表现，所以员工流动能够创造一种信息渠道，让知识在企业之间流动。这些关系还能成为将来公司间业务往来的基础。
“非赢即输”观念的一个隐含假设是，流失的员工去了竞争对手那里。然而，有些离开的员工是加盟了当前的和潜在的“合作者”，诸如客户公司、供应商，这样的流动其实更有助于你建立和加强同这些企业的业务联系。
例如在1998年，时任Cooley Godward LLP律师事务所证券律师的雅各布森（Michael Jacobson）宣布辞职，去了当时还不太知名的在线拍卖网站eBay担任总法律顾问。因为雅各布的森在Cooley Godward的证券部门有超过12年的工作经验，那些执行合伙人认为他的离去会对业务造成严重损害。然而几个月之后，部分的由于同雅各布森的关系，Cooley Godward成了eBay首次公开发行上市的牵头法律顾问，这次发行创造了13亿美元的纪录。
而一家半导体企业却因为项目负责人和首席设计师的离职，而多了一个合作伙伴。那两名离职者创办了一家围绕前雇主所设计芯片的软件系统开发企业。对于这家半导体厂商来说，由于他们共享的社会资本，这家创业企业成为一个优秀的目标客户及潜在合作伙伴。
正确应对员工流动
结论很清楚：员工流动并非一个简单的非赢即输局面。虽然公司会失去跳槽员工的人力资本，但它得到了与他们所共享的社会资本。根据离职员工所加入企业的类型，这种社会资本可能具有实在的价值，从而显著提高公司的业绩。所以经理人需要对各种情况加以区分，看员工辞职后是去了竞争者那里还是合作者那里。
传统上，对于员工跳槽，企业会采取两种类型的应对策略：预防型和报复型。
第一种策略，经理们会采取一些措施降低员工跳槽的动机。具体方法包括改进内部人力资源工作，比如增加工资和福利，加强内部沟通，制定升职计划等。其内在的逻辑就是，如果让工作环境尽可能地具有吸引力，员工寻求或接受外部工作岗位的倾向就会降低。
而采取报复型策略的企业，则用一些行动威胁或伤害跳槽的员工或者雇用他们的企业。例如，在用人合同中强加非竞争条款，对挖人的企业提起诉讼，或者对这些企业进行报复性挖人。其目的就是要让挖人的企业付出高额成本，并限制跳槽员工运用有价值的知识和关系，这样就降低了其他企业雇用他们的动因。
不管是预防型还是报复型的策略，其目的都是减少员工流失，前者是提高员工留下来而能得到的好处（比如更好的工作环境），后者是增加跳槽成本（尤其是打官司的威胁）。如此看来，这些行动主要考虑的是管理与员工流动相关的行政和人力资本成本。但是，这两种策略都没有认真考虑社会资本的作用。
其实还有一种应对策略，即关系型策略。它与传统策略不同之处在于，它不是试图阻止员工流动，而是专注于利用员工流动所创造的潜在社会资本。
运用关系型策略的企业会采取积极的做法与跳槽员工保持良好关系。方法之一就是采用正式的同事会计划，已经采取这种方式的公司包括宝洁、第一资本（Capital One）、微软、毕马威、埃森哲（Accenture）、麦肯锡，以及壳牌。通过这样的计划，企业赞助各种论坛（比如会议、社交聚会、在线社团）以鼓励前雇员相互之间以及与现雇员之间的互动。
在得到有效的实施之后，关系型策略可以为企业带来至少三方面的好处：一是加强与潜在客户的联系，二是增加人力资本的储备，三是树立企业的好名声。
正像前面讨论的 Cooley Godward LLP的例子所表明的，当前雇员在他们的新企业里担任了重要的决策角色时，他们可以变成客户开发的最好切入点。这种社会资本对于试图打入新市场的企业特别有用。
关系型策略还能增加利用非常规的人力资本来源的机会，从而减少与招聘有关的行政成本。人们辞去工作常常是为了寻求他们在当前公司里所没有的职业机会，或者是由于非工作的原因（例如配偶的工作地点变动，照顾孩子或者年迈的父母）而离开。但随着时间的推移，这些问题可能变得无关紧要，或者企业里可能出现了新的机会，对他又有了吸引力。
同前雇员保持联系使得公司能更容易把这些人招回来。德勤估计，雇用前雇员每年为它节省了 380万美元的猎头费。
最后，关系型策略能有效地树立企业的好名声。例如一家律师行在进行招聘面试时，会向应聘者提供它的同事会名单，并鼓励他们联络自己的前雇员，以增加对企业的.了解。
转向一个组合策略
虽然关系型策略能够带来多个好处，企业还是需要根据具体情况去调整它们的策略。经理人应当制定一个策略组合，其中包括预防型、报复型和关系型策略。在选择采取哪些类型的应对措施时，经理人需要权衡因员工流失而产生的行政及人力资本损失，相比较于潜在的社会资本收益孰重孰轻。
经理人应当考虑跳槽员工将会带走的知识。在某些情况下，那些知识是通用的，虽然对公司有价值，但是战略重要性不高，并且能够通过聘用新人或培训现有员工来替代。另外还应考虑跳槽员工的去向，特别要搞清楚他们是投奔了合作者还是竞争者。员工流失到合作公司，一般都能够带来一些机会，产生潜在客户、供应商或者战略合作伙伴方面的社会资本。然而，当他跳槽到竞争对手那里，对手就可能利用他的知识来对付你。
这两个因素—跳槽员工的知识和去向——可以构造出四种不同的情景，每一种需要一个不同的应对策略。
第一种情景，拥有通用的或者低战略重要性知识的员工跳槽去竞争者那里。这类跳槽会损害企业的生产能力，同时增加其竞争对手的相应能力。虽然这些跳槽员工能够被替代，但是招聘和培训费用会是一笔不小的开支。于是在这种情景中，推荐使用预防型策略，它本来就是为留住现有员工而设计的。
第二种情景，拥有通用的或者低战略重要性知识的员工跳槽去合作者那里。这类跳槽也会导致行政和人力资本成本，但是在这里，这些成本必须要同可能的社会资本收益一起衡量，这种社会资本包括前雇员在潜在客户、伙伴以及其他合作者企业所担任新职务而可能带来的业务机会。因此在这一情景下，使用关系型策略，支持员工加盟合作者并同其保持良好的关系，就是理想的选择。
第三种情景，掌握着具有高战略重要性的、公司特有知识的员工辞职到竞争对手那里去，是跳槽中最具潜在危害性的一种。由于这些人掌握着独特而关键的专业知识，他们的跳槽将会为企业带来非常高的行政和人力资本成本。而如果这些前雇员把他们的知识与竞争者分享，原雇主的竞争地位就可能被削弱。因此在这一情景中，企业也许最好采用报复型策略。
在第四种情景中，掌握着具有高战略重要性的、公司特有知识的员工辞职到合作者那里去。这类跳槽的潜在危害也许小于上一种情景，但它还是提出了一些有趣的挑战。因为失去关键员工会导致行政和人力资本成本，企业具有很强的动机采取预防型策略来减少这类跳槽。
但是，关键员工流动到合作者那里也能为企业带来切实的机会，去扩大它们与重要客户和供应商之间的社会成本。因为这些人掌握着前雇主的机密知识，他们也许是传达有关其前雇主业务、产品以及服务信息的最佳人选。况且，身怀专业绝技的前雇员在新单位更有可能担任高级职位，因此在挑选外部合作伙伴时他们会更有决策权，潜在地也增加了现雇主和前雇主之间业务合作的可能性。
所以说，即使预防型策略失败了，企业仍然很有必要采取一个关系型策略，同跳槽到合作者那里的关键员工保持良好关系。实际上，预防型策略和关系型策略之间有很强的互补性：旨在提高员工对工作满意度的预防型策略能够帮助双方建立融洽的关系，而一旦这些人决定要离开，双方仍能保持良好的关系。
在实践中，知识的战略重要性差别因情况不同而不同，经理人需要谨慎判别。依据所处行业，企业也许还会发现难以区分竞争者与合作者。在许多市场中竞争与合作常常是并行不悖的，而且今天的对手可能会变成明天的合作伙伴。
预防员工跳槽的方法5
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
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